Dans un récent arrêt du 29 novembre 2023, la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence sur les mesures préparatoires au licenciement en se focalisant sur la convocation préalable.

En l’espèce, il faut rappeler que l’article L 1225-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte pendant la période de son congé maternité ou des congés payés pris immédiatement après.

C’est une protection absolue dont le non-respect causera forcément la nullité du licenciement.

Dans le cas qui nous occupe, un employeur a convoqué une salariée enceinte à un entretien préalable et il estimait que cela était valable car cet acte n’était pas une mesure préparatoire au licenciement dès lors que par principe, la décision de licencier n’est pas encore prise à ce stade, l’éventualité pouvant être évitée en fonction des échanges à intervenir.

Si les premiers Juges lui ont donné raison, la Cour de cassation a censuré la Cour d’appel estimant que l’engagement de la procédure de licenciement constitue une mesure préparatoire à la décision de rupture, peu important que l’employeur ne l’ai pas encore prononcé.

Or, en tant que telle, elle est prohibée pendant un congé maternité.Référence : Voir le lien

Dans un arrêt du 6 septembre 2023, la Cour de cassation a donné raison à une salariée qui n’avait pas été recrutée et elle estimait subir une discrimination par rapport à son âge.

Les Juges ont en effet constaté que le listing des nouveaux agents recrutés par tranche d’âge ne comportait aucun agent de plus de 56 ans.

La salariée a donc obtenu satisfaction au visa de l’article L.1132-1 du Code du travail qui sanctionne les discriminations indirectes liées à l’âge.

La candidate en question avait 57 ans et avait postulé en raison de l’anonymat de la phase de sélection promue par la Charte de diversité de l’entreprise.

Elle avait refusé de communiquer son âge par crainte d’être discriminée et force est de constater que la justice lui a donné raison ce qui est une bonne chose mais cela en dit long sur le traitement des seniors.

En effet, en 2022, le taux d’emploi des 25/49 ans était de 82,5% et il était encore de 76,4% pour les 55/59 ans mais de 36,2% pour les 60/64 ans (source : DARES, Mystère du travail « Les seniors sur le marché du travail en 2022 »).

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Depuis le 1^er janvier 2024, tous les employeurs sont tenus de déclarer le montant net social via la déclaration sociale nominative (DSN).

Ce décret, publié le 30 décembre 2023 au Journal Officiel, a achevé la réforme du montant net social, nécessaire pour le calcul des droits aux revenus de solidarité active (RSA) et à la prime d’activité.

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Un décret du 29 décembre 2023 prolonge l’aide à l’embauche d’un alternant pour les contrats signés entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2024.

D’un montant de 6 000 €, elle permet de compléter le champ d’application de l’aide unique aux employeurs d’apprentis.Voir le lien

Suivi médical : le décret sur le médecin praticien correspondant est publié.

Par décret du 27 décembre 2023, il a été précisé les modalités de recours au médecin praticien correspondant dont le statut a été créé par la loi pour renforcer la prévention en santé au travail.

Le texte attendu détaille les obligations de formation des médecins praticiens correspondants, le contenu du protocole de collaboration avec le Service de prévention et de santé au travail interentreprise (SPSTI) et ses conditions d’intervention au regard de la détermination des zones déficitaires en médecin du travail.

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Après les retentissants arrêts du 13 septembre 2023 le législateur a clarifié les règles par une loi du 24 avril 2024 : n’hésitez pas à me contacter pour en savoir plus.

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Dans un retentissant arrêt d’Assemblée Plénière du 22 décembre 2023, la Cour de cassation a admis qu’une preuve illicite avait sa place dans le cadre de la contestation d’un licenciement.

Un salarié a saisi la justice pour contester son licenciement pour faute grave : en la matière, la charge de la preuve appartient à l’employeur et il a produit un enregistrement sonore capturé lors d’un entretien informel au cours duquel le salarié a tenu des propos qui a justifié sa mise à pied.

Or, un enregistrement à l’insu de l’employé est en principe illicite et c’est d’ailleurs ce qu’a décidé la Cour d’appel déclarant la preuve irrecevable comme réalisée de façon clandestine.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation et l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation a décidé que désormais, des moyens de preuves déloyaux pouvaient être présentés au Juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable.

Attention donc, cet arrêt n’est pas un blanc-seing pour faire n’importe quoi : la prise en compte de ces preuves ne doit pas apporter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, égalité des armes, etc.).

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Dans un arrêt rendu le 4 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation c’est une fois de plus prononcée sur le bien-fondé du licenciement disciplinaire prononcé en raison des infractions au Code de la route commise lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

Même si la jurisprudence n’est pas nouvelle, elle est extrêmement instructive.

En l’espèce, un salarié était engagé en qualité de mécanicien et il a été licencié en raison des infractions au Code de la route qu’il a commises lorsqu’il conduisait son véhicule de service sur le trajet de son lieu de travail.

Il a contesté son licenciement et la Cour d’appel lui a donné raison.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation au motif que la commission des infractions au Code de la route était commise par le salarié alors qu’il conduisait le véhicule de fonction sur le trajet de son lieu de travail de sorte que cela pouvait se rattacher à la vie professionnelle même si le temps de travail effectif n’avait pas encore débuté.

La Cour de cassation rappelle strictement le principe admis depuis un certain temps et résultant de l’article L.1121-1 du Code du travail : « Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (Voir le lien ; Voir le lien) En toute logique, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur car les infractions du Code de la route ont été commises durant des temps de trajet pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.

Dans un arrêt du 28 décembre 2023, la Cour d’appel de Pau a été amenée à juger de la légitimité d’une période d’essai concernant la succession de contrats de travail pour le même salarié au sein de la même entreprise.

On rappellera qu’aux termes de l’article L 1221-20 du Code du travail, la période d’essai a pour but de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences de son salarié dans son travail notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Au regard de cette définition, la jurisprudence juge illégale toute période d’essai stipulée dans un contrat de travail alors même que l’employeur a déjà pu, par le passé, apprécier les qualités professionnelles du salarié.

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La période d’essai n’a aucun intérêt pour un salarié qui a été amené dans son embauche à travailler en qualité d’indépendant pour la même entreprise dès lors qu’il est embauché pour les mêmes fonctions.

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La rupture du contrat de travail prononcée sans énonciation de motif au prétexte d’une période d’essai illicite s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est précisément la problématique soulevée dans l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Pau.

Les modalités de notification d’une proposition de CDI après un CDD ou une mission sont fixées.

Depuis le 1^er janvier 2024, l’employeur qui, à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission, propose un CDI au salarié doit lui notifier par écrit.

Si le salarié refuse cette proposition, l’employeur doit en informer France Travail (ex Pôle emploi).

Un décret du 28 décembre 2023 et un arrêté du 3 janvier 2024, fixent la procédure à suivre pour effectuer ces notifications.

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